^{Por: Elena Canchola
2023/08/01 at 7:26 pm}

La rotación de personal, que indica la cantidad de empleados que abandonan una empresa en un período específico, es un aspecto crítico para evaluar el funcionamiento de una organización. Un alto índice de pérdida de talento humano puede acarrear importantes repercusiones económicas y disminuir la eficiencia de las operaciones. Además, este fenómeno puede dar pistas sobre las condiciones organizativas que están afectando a los empleados.

Sin embargo, la rotación de personal también puede ser vista como una oportunidad para la empresa. La incorporación de nuevos empleados aporta perspectivas frescas y permite identificar áreas que requieren mejoras, lo que puede motivar a brindar capacitación, incentivos y desafíos para el crecimiento individual.

Es relevante destacar que una tasa de rotación de personal inferior al 15% se considera saludable, mientras que una tasa entre el 15% y el 30% indica una pérdida alta de capital humano. Un índice superior al 40% indica una situación grave en la gestión de ingresos y salidas en la organización. Lamentablemente, México tiene un alto índice de rotación de personal, con un promedio cercano al 17%, siendo el país de Latinoamérica con la tasa más elevada.

Costos y Causas de la Rotación de Personal

La rotación temprana de personal es una problemática que conlleva altos costos para las empresas, los cuales pueden dividirse en tres categorías. En primer lugar, los costos primarios están relacionados con la desvinculación del trabajador e incluyen gastos como el proceso de reclutamiento, la capacitación y el finiquito. En segundo lugar, los costos secundarios son intangibles y tienen un efecto inmediato debido a la rotación, como una menor producción por la falta del colaborador o pérdidas en el negocio. Por último, los costos terciarios afectan la imagen de la empresa y pueden incluir una caída en la calidad del trabajo o la desmotivación del equipo, lo cual se refleja en el corto plazo.

Los motivos detrás de esta rotación temprana y constante pueden ser variados: desde una mala supervisión del trabajo, un clima laboral poco favorable, hasta la falta de alineación con el propósito de la empresa, falta de crecimiento personal y profesional, salarios poco justos y procesos de selección inadecuados.

Retención de talento humano

Afrontar la alta rotación de personal es un desafío, pero también una oportunidad para mejorar y crecer como empresa. Algunas recomendaciones clave para mejorar la retención del talento humano son:

1. Investigar las necesidades actuales de la demanda: Comprender qué buscan los empleados en su lugar de trabajo y adaptarse a esas necesidades.
2. Escuchar al personal activamente: Fomentar una comunicación abierta y receptiva para conocer sus inquietudes y necesidades.
3. Mejorar la imagen de la marca-empresa: Trabajar en la reputación y cultura de la empresa para atraer y retener talento.
4. Aplicar estrategias de retención: Ofrecer capacitación continua, planes de crecimiento profesional y una actualización salarial justa.
5. Implementar un reclutamiento eficiente y humano: Asegurarse de contar con procesos de selección adecuados que permitan contratar a los candidatos más adecuados.

Adaptación al entorno de alta rotación de personal

La alta rotación de personal puede afectar negativamente la economía y productividad de las empresas, pero con una adaptación adecuada, puede convertirse en una oportunidad para el crecimiento y mejora de la compañía. La diversidad de perspectivas y habilidades que llegan con nuevos empleados puede generar beneficios, como mayor flexibilidad, renovación de talento interno, mejoras en los procesos de reclutamiento y selección, promoción de la competencia interna y la estimulación de la innovación y creatividad.

Para lograr adaptarse a esta situación, es recomendable lo siguiente:

1. Incluir talento mayor: La diversidad generacional, otorga más estabilidad a los equipos con perfiles que desean permanecer más tiempo en los proyectos.
2. Crea políticas de movilidad interna: para ofrecer desafíos internos y favorecer el reclutamiento activo.
3. Modifica política de antiguos empleados: Para aprovechar el enriquecimiento de la empresa con sus nuevas experiencias y conocimientos.

En conclusión, la rotación de personal puede representar tanto una amenaza como una oportunidad para las empresas. Con un enfoque proactivo, comprensión y compromiso con los colaboradores, es posible aprovechar esta situación para potenciar el crecimiento y el éxito a largo plazo. Recordemos siempre que el talento sin oportunidades es como un árbol sin sol, no puede crecer ni prosperar.

Fuentes: “Alta rotación laboral, un desafío estratégico que deberán enfrentar las empresas en 2023”. El Economista. 10/01/2023 |”Tasa de rotación de personal en México, ¿cómo mejorarla?” Factorial. 18/04/2023 | “Rotación temprana de personal puede costar hasta 200,000 pesos por empleado” El Economista. 27/06/2023 | “La Rotación de Personal: Todo lo que debes saber sobre ella” Amedirh. 27/09/2019

_{Por: Elena Canchola
2022/11/15 at 10:32 am}

Los millennials, la generación del “forever young”, estamos llegando al tercer piso y llegan las preguntas incómodas: ¿Ya compraste casa? ¿Y la novia? ¿Y la boda? ¿Y los hijos? ¿Y el carro? ¿Y el ascenso?

Hoy hablaremos de los treinteenagers en la economía del México de hoy.

La presión, que la voz popular millennial expresa en redes o en charlas con amigos cercanos contemporáneos, es que no pueden despegar sus vidas económicas sin sacrificar sus gustos y placeres personales o incluso sin sacrificar la cobertura de sus necesidades básicas. Pero por otro lado, los hábitos de comportamiento le dicen al millennial que es mejor idea tomar a 18 meses sin intereses el viaje de sus sueños a Cancún que hacer un plan para lograr lo que económicamente desea.

Conozcamos la  historia ¿Cómo eras lo hábitos generacionales?

Baby Boomers:

• Nacidos entre el 45 y el 60
• crecieron en los años de posguerra
• 36%  tienen estudios universitarios
• Iniciaron muy jóvenes en el trabajo
• Tienen una cultura del esfuerzo muy valorada por las compañías
• So austeros en sus gastos
• Y poco exigentes en sueldo o vacaciones
• Han pasado casi toda su vida profesional en la misma empresa

“Generación X’

• Nacidos entre 60’s y 80’s
• 49% tienen estudios universitarios
• las mujeres se incorporan al mercado laboral
• Dispuestos al trabajo duro, pero esperan más a cambio
• buscan reconocimiento profesional
• Han abierto nuevas líneas de negocio, como la internacionalización
• Mentalidad abierta para adaptarse al entorno digital

“Millennials:

• La generación de los 80´s 90´s
• 54% universitarios
• Pasaron su juventud en la burbuja
• Pero se enfrentan a una crisis al entrar al mercado laboral
• La precariedad laboral les hace saber que no tendrán un puesto de trabajo permanente
• Ha disminuido su compromiso con las empresas
• Necesitan tener cambios y retos constantes
• Valoran menos el dinero pues priorizan el horario o la flexibilidad
• Quieren mantener un mejor equilibrio entre su vida profesional y la personal

Estas diferencias claro que influyen a la hora de tomar decisiones financieras. Pero ¿cuánto hay que ganar para ser clasemediero en México?

El INEGI, dice que el 39.2% de la población en México pertenece a la clase media, y el CONEVAL calcula que con $3,200 pesos mensuales una persona puede satisfacer todas sus necesidades. Nada más lejos de la realidad.

Viri Rios, periodista publicada en el New York Times, expresa que para pertenecer a la clase media se necesita ingresos suficientes para cubrir educación, salud, servicios sanitarios, teléfono, seguridad social, electricidad, combustible, bienes durables básicos (como un vehículo) y no trabajar más de 48 horas semanales.

Para ello, se necesitan ingresos de mínimo $16,000 pesos por persona. Es decir, una familia de 4 integrantes necesita percibir $64,00 pesos mensuales en total. Según Rios solo el 12% de los mexicanos lo han logrado.

Durán (escritor de Forbes) dice que más de 22 millones de mexicanos, a pesar de tener un trabajo, no cuentan con los ingresos para satisfacer las necesidades básicas y mucho menos para mejorar su nivel de vida. A esto le llama pobreza laboral. Y si bien las cifras marcan un crecimiento de fuentes de trabajo, esos nuevos empleos no siempre generan los recursos necesarios para sostener a una familia. Esta situación perjudica principalmente a los jóvenes, ya que el ingreso promedio que percibe este sector de la población se encuentra por debajo de la línea de bienestar en la mayoría de los casos.

¿Cómo podemos responder ante esta situación?

Podemos hablar de finanzas personales:

Estas incluyen gestión y administración de ingresos, gastos, planificación, ahorro y la inversión a través del tiempo, teniendo en cuenta los riesgos financieros y los acontecimientos futuros de la vida. Los hábitos financieros saludables son: educarse financieramente, presupuestar, planear, asegurarse, endeudarse menos, pagar a tiempo, ahorrar e invertir.

Te voy a compartir una metodología para resolver un problema financiero:

1. Identifica tu meta financiera
2. Defínela (escribe el contexto, los recursos que tienes, como es tu situación, a qué situación tendrías que llegar, qué te impide lograrlo, que te impulsa a lograrlo, cuando lo quieres y para qué)
3. Haz una tormenta de ideas (¿Qué opciones tienes para lograr tu meta?
4. Califica tus opciones (Enlista pros y contras de cada opción, califica de 0 (inviable) a 10 (muy viable) cada ventaja o desventaja. Resta la sumatoria de los contras a los pros y esa será la calificación de cada opción.
5. Elige la opción que realizarás, ponle tiempos, recursos  y resultados deseados encada etapa.
6. ¡Y manos a la obra! Ejecuta tu opción.
7. Por último, monitorea los resultados. Pregúntate cómo se podría mejorar el resultado o cuestiónate que te faltó hacer.

Espero que esta información haya sido útil para ti, y ¡ánimo, es momento de soñar menos y hacer más!

FUENTES: “Cómo conviven ‘Millennials’ y ‘Baby Boomers’ en las empresas.” Expansión. 2016. | “Un problema contemporáneo, la pobreza laboral”. Forbes México. 2019 |”Cuánto debes ganar para ser de clase media en México”. Infobae. 2021| “Finanzas personales: cultura financiera”. Ediciones de la U. 2018 | “Baby Boomer. Generaicón X, Y o Z ¿Y tú quién eres?”. Ruiz Heayly Times. 2016.